Kokeneimmat osaajat eivät aina hae työpaikkaa. Eikä se tarkoita, etteivätkö he olisi kiinnostuneita vaihtamaan.
Tämä tulee rekrytoinneissa vastaan yllättävän usein. Avoin tehtävä julkaistaan ja hakemuksia tulee jonkin verran, mutta juuri ne alan kokeneimmat osaajat, joita tehtävään oikeasti kaivattaisiin, eivät ole hakijoiden joukossa.
Miksi näin käy?
Senioriosaaja ei välttämättä etsi uutta työtä. Hänellä on jo työpaikka, osaamista, verkostot ja yleensä myös varsin hyvä käsitys omasta markkina-arvostaan. Hän ei välttämättä selaa työpaikkasivustoja tai seuraa aktiivisesti avoimia tehtäviä. Se ei kuitenkaan tarkoita, etteikö hän voisi olla valmis kiinnostavaan seuraavaan mahdollisuuteen.
Senioria ei välttämättä kiinnosta työpaikka. Häntä kiinnostaa mahdollisuus.
Kokeneelle osaajalle kiinnostus uuteen tehtävään syntyy harvoin pelkästä tehtävänimikkeestä. Hän haluaa ymmärtää, miksi roolia haetaan juuri nyt, mitä siinä pitäisi saada aikaan ja mihin hän voisi oikeasti vaikuttaa. Samalla hän arvioi yrityksen suuntaa, johtamista ja sitä, tarjoaisiko tehtävä jotain sellaista, mitä nykyisessä työssä ei ole.
Hyvä työpaikkailmoitus voi vastata näihin kysymyksiin, mutta pelkkä lista vastuista ja vaatimuksista ei välttämättä riitä. ”Vastaat tuotannosta, kehität toimintaa ja johdat tiimiä” kertoo tehtävästä. ”Tuotannon toimintamalleja halutaan uudistaa, ja tässä roolissa pääset rakentamaan niitä yhdessä johdon kanssa” kertoo jo mahdollisuudesta.
Ero voi kuulostaa pieneltä, mutta kokeneelle osaajalle se voi olla merkittävä. Hän ei välttämättä kaipaa uutta työpaikkaa vain työn vaihtamisen vuoksi. Hänen pitää nähdä, miksi juuri tämä tehtävä olisi kiinnostava seuraava askel.
Kaikkia hyviä osaajia ei saada hakemaan – eikä sitä välttämättä edes kannata tavoitella
Senioritason rekrytoinnissa tärkeämpää voi olla se, että oikeat ihmiset saadaan keskustelemaan tehtävästä. Jos sopivaa osaajaa ei löydy hakijoista, kannattaa katse suunnata myös niiden ihmisten suuntaan, jotka tekevät vastaavaa työtä jo nyt.
Ketkä tekevät tätä työtä hyvin? Millaisissa yrityksissä he työskentelevät ja millaisia urapolkuja heillä on ollut? Ennen kaikkea kannattaa pysähtyä miettimään, mikä tässä tehtävässä olisi niin kiinnostavaa, että nykyiseen työpaikkaansa tyytyväinenkin osaaja pysähtyisi hetkeksi miettimään asiaa.
Tässä kohtaa rekrytointi muuttuu. Ei enää vain odoteta, että oikea ihminen löytää ilmoituksen, vaan viedään tehtävä oikeiden ihmisten tietoisuuteen ja annetaan heille mahdollisuus arvioida itse, voisiko tässä olla seuraava askel.
Siksi seniorirekrytoinnissa hakemusmäärä ei kerro kaikkea
Kymmenen todella relevanttia keskustelua voi olla arvokkaampi lähtökohta kuin sata hakemusta, joista yksikään ei osu kunnolla. Senioritason rekrytoinnissa olennaisempaa kuin hakemusten määrä onkin usein se, tavoitetaanko ne ihmiset, joiden osaamista tehtävässä oikeasti tarvitaan.
Joskus paras ehdokas ei ole henkilö, joka sanoo: ”Hain tätä paikkaa, koska tehtävä vaikutti kiinnostavalta.” Hän voi olla henkilö, joka sanoo: ”En oikeastaan ollut etsimässä uutta työtä, mutta tämä alkoi kiinnostaa.”
Siksi seniorirekrytoinnissa kannattaa välillä unohtaa hetkeksi hakemusten määrä ja pysähtyä tärkeämmän kysymyksen äärelle: Ketkä ovat ne ihmiset, joiden haluaisimme tässä tehtävässä istuvan – ja tietävätkö he, että paikka on olemassa?
Kaikkein kokenein osaaja ei välttämättä koskaan päädy painamaan Hae työpaikkaa. Hän saattaa kuitenkin vastata viestiin, lähteä kahville tai kiinnostua yhdestä puhelusta, vaikka ei olisi vielä eilen ajatellut olevansa vaihtamassa työpaikkaa.
Ja joskus juuri siitä alkaa rekrytointi, jota ei olisi saatu aikaan yhdelläkään työpaikkailmoituksella.
Anna Louhivaara
#rekrytointi #suorahaku