Aihe on kiinnostava, koska rekrytointipäätös on lopulta melko poikkeuksellinen liiketoimintapäätös.
Kun ostamme raaka-ainetta, teknologiaa tai muita resursseja, pystymme yleensä vertailemaan vaihtoehtoja melko systemaattisesti. Ihmistä arvioitaessa muuttujia on huomattavasti enemmän ja päätöksentekijäkin on lopulta ihminen. Aikaisemmat kokemukset, onnistumiset, epäonnistumiset ja tiedostamattomat mieltymykset vaikuttavat väistämättä siihen, mitä näemme potentiaalisena tai riskialttiina.
Ehkä juuri siksi hyvä päätöksenteko rekrytoinnissa vaatii tavallista enemmän systematiikkaa.
Kirkas tarve helpottaa päätöksentekoa
Mitä paremmin rekrytoinnin alussa on määritelty, mitä uuden henkilön pitäisi saada liiketoiminnassa aikaan, sitä helpompaa vaihtoehtoja on myöhemmin arvioida.
Kasvavassa yrityksessä tämä ei ole aina helppoa. Organisaatioon voidaan olla rekrytoimassa tehtävää, jota ei aikaisemmin ole ollut olemassa ja silloin täydellistä vertailukohtaa ei yksinkertaisesti löydy.
Päätöksenteossa tulee helposti houkutus palata tuttuun ja turvalliseen. Tietynlaisesta taustasta on joskus huono kokemus, joten samanlaista profiilia vältetään. Toisenlaisesta henkilöstä on jäänyt hyvä kokemus ja vastaava tausta alkaa tuntua turvalliselta.
Silloin on hyödyllistä palauttaa keskustelu alkuperäiseen kysymykseen: mitä liiketoimintamme tarvitsee juuri nyt?
Päätöksen lykkäämisellä on hintansa
Hyvä rekrytointi vaatii harkintaa, eikä nopeus itsessään ole tavoite. Toisaalta liiketoiminnan johtaminen tarkoittaa myös liikkeen aikaansaamista ja silloin päätöksenteon hitaudella on hinta.
Tämä korostuu työmarkkinassa, jossa kokeneilla osaajilla on samanaikaisesti useita vaihtoehtoja. Suorahaussa tilanne on vielä erityinen, koska kandidaatti ei ole välttämättä itse ollut hakemassa uutta työtä, vaan hänet on houkuteltu mukaan keskusteluun.
Jos kiinnostavan ensimmäisen keskustelun jälkeen seuraavan tapaamisen sopimiseen kuluu kaksi viikkoa, kandidaatin elämä ja muut keskustelut eivät pysähdy odottamaan meitä.
Samalla prosessi kertoo kandidaatille jotain yrityksestä. Jos puhumme ketteryydestä, kasvusta ja dynaamisesta kulttuurista, mutta emme pysty tekemään rekrytointiin liittyviä päätöksiä tai edes sopimaan seuraavia vaiheita kohtuullisessa ajassa, syntyy helposti ristiriita puheen ja kokemuksen välille.
Päätöksenteko pitäisi suunnitella etukäteen
Mielestäni yksi hyvän suorahakukumppanin tehtävistä on suunnitella asiakkaan kanssa etukäteen koko haun polku, ei ainoastaan sen alkua.
Milloin kandidaatteja tavataan? Keiden pitää osallistua keskusteluihin? Kuka tekee päätöksen? Milloin päätös voidaan tehdä?
Näennäisen yksinkertaisia kysymyksiä, mutta niiden merkitys kasvaa siinä vaiheessa, kun pöydällä on kaksi erinomaista kandidaattia ja kalentereista ei löydykään yhteistä aikaa seuraavaan kahteen viikkoon.
Erityisesti kasvua tavoittelevien yritysten kannattaa mielestäni pohtia rekrytointikyvykkyytensä lisäksi omaa päätöksentekokykyään. Kun kilpailu parhaista osaajista kasvaa, ei riitä, että yritys tunnistaa oikeat ihmiset.
Heistä pitää myös pystyä tekemään laadukkaita päätöksiä riittävän nopeasti.
Ehkä olennaisin kysymys ei siis ole, kuinka nopeasti rekrytointipäätös pitäisi tehdä, vaan onko organisaatiolla etukäteen sovittu tapa tehdä hyvä päätös silloin, kun sen aika tulee.
Olli-Pekka Niemitalo