Avainsana: suorahaku

  • Kuka teillä oikeasti omistaa rekrytoinnin?

    Havahduimme pohtimaan kollegoiden kanssa rekrytoinnin omistajuutta. Rekrytointi mielletään edelleen melko usein HR-hankkeeksi, vaikka tarve uuden ihmisen palkkaamiseen syntyy lähes aina liiketoiminnassa.

    Yritys tavoittelee kasvua, nykyiset resurssit eivät riitä tavoitteisiin, tarvitaan uudenlaista osaamista tai joku lähtee organisaatiosta. Syystä riippumatta uuden henkilön palkkaamisella tavoitellaan lähes aina muutosta liiketoiminnassa.

    Tästä päästään olennaiseen kysymykseen: jos tarve syntyy liiketoiminnassa ja rekrytoinnin onnistumisen vaikutukset näkyvät liiketoiminnassa, miksi käsittelisimme rekrytointia ensisijaisesti HR-hankkeena?

    Liiketoiminta tietää mitä haluaa – mutta ei aina mitä tarvitsee

    Liiketoiminnalla on yleensä kirkkain näkemys siitä, miksi uusi henkilö tarvitaan. Se ei kuitenkaan automaattisesti tarkoita, että sillä olisi paras näkemys siitä, millainen henkilö pitäisi palkata.

    Meillä ihmisillä on taipumus hakea tuttuja ratkaisuja. Jos edellinen henkilö tehtävässä oli tietynlainen, etsimme helposti samanlaista. Jos vastaavissa tehtävissä on perinteisesti edellytetty tiettyä taustaa, rakennamme uudenkin profiilin sen ympärille.

    Siksi rekrytoinnissa pitäisi pystyä erottamaan toisistaan se, mitä haluamme ja mitä todella tarvitsemme.

    Ihmistä palkattaessa emme kuitenkaan palkkaa pelkkää tehtävänkuvaa. Kokemuksen ja osaamisen lisäksi ratkaisevaa on, mitä henkilön pitäisi saada liiketoiminnassa aikaan ja millaisessa ympäristössä hänen pitäisi siinä onnistua.

    Väärän rekrytoinnin suurin kustannus ei välttämättä näy laskulla

    Rekrytoinnin kustannuksia on helppo tarkastella palkan, perehdytyksen ja rekrytointikustannuksen kautta. Todellisuudessa väärän valinnan vaikutukset ulottuvat huomattavasti laajemmalle.

    Ne voivat näkyä myynnissä, asiakkuuksissa, tuotannossa, johtamisessa ja muiden työntekijöiden ajankäytössä. Jos liiketoimintakriittinen rekrytointi epäonnistuu ja vuoden päästä olemme takaisin lähtöruudussa, olemme menettäneet rahan lisäksi jotain vielä arvokkaampaa – aikaa.

    Mitä kriittisemmästä roolista on kyse, sitä vaikeampaa rekrytoinnin vaikutuksia on erottaa yrityksen muusta liiketoiminnasta.

    Parhaimmillaan HR ja liiketoiminta haastavat toisiaan

    Jos rekrytointi ei ole HR-hanke, tarkoittaako se, että liiketoiminnan pitäisi hoitaa se yksin? Ei tietenkään.

    Parhaimmillaan moderni HR rakentaa toimintatavat, tuo rekrytointiosaamista ja valmentaa esihenkilöitä tekemään parempia valintoja. Liiketoiminta puolestaan omistaa tarpeen ja ymmärtää, mitä rekrytoinnilla pitäisi saada aikaan.

    Jos HR tekee kaiken yksin, vaarana on etääntyminen liiketoimintatarpeesta. Jos liiketoiminta tekee kaiken yksin, omaa näkemystä ei välttämättä haasteta riittävästi.

    Sama koskee rekrytointikumppania. Hyvin tehty suorahaku ei mielestämme ala kandidaattien etsimisestä, vaan tarpeen haastamisesta ja ymmärtämisestä. Ulkopuolisen kumppanin pitäisi pystyä toimimaan peilinä jo silloin, kun mietitään, millaista henkilöä ylipäätään kannattaa lähteä hakemaan.

    Lopulta kysymys on melko yksinkertainen: mitä liiketoiminnassamme pitäisi tämän rekrytoinnin seurauksena tapahtua?

    Kun siihen on hyvä vastaus, ollaan jo huomattavasti lähempänä onnistunutta rekrytointia.

    Jos organisaatiossanne on edessä liiketoimintakriittinen rekrytointi tai suorahaku, keskustelemme mielellämme jo ennen kuin haettava profiili on lyöty lukkoon.

    Olli-Pekka Niemitalo

  • Mitä hyvä suorahakukumppani tekee ensimmäisen seitsemän päivän aikana?

    Suorahakutoimeksiannon ensimmäiset päivät ovat koko haun onnistumisen kannalta merkityksellisiä. Meille hyvä alku ei tarkoita sitä, että vetäydymme toimeksiannon jälkeen tekemään työtämme ja palaamme asiakkaan luo viikkojen päästä valmiiden kandidaattien kanssa. Päinvastoin.

    Ensimmäisen viikon aikana tavoitteena on kirkastaa haettava profiili, muodostaa näkemys hakijamarkkinasta, aloittaa kontaktoinnit ja ennen kaikkea avata aktiivinen vuoropuhelu asiakkaan kanssa.

    Ensimmäinen askel on ymmärtää, mitä todella etsimme

    Onnistunut rekrytointi alkaa siitä, että ymmärrämme asiakkaan nykytilanteen, tavoitteen ja sen laajemman liiketoiminnallisen kontekstin, johon henkilöä ollaan palkkaamassa. Tehtävänkuva ja lista toivotuista ominaisuuksista eivät vielä yksin riitä.

    Aloituspalaverin jälkeen lähdemme kartoittamaan markkinaa nopeasti. Meillä ensimmäinen raakalista potentiaalisista henkilöistä muodostuu 48 tunnin sisällä. Sen tarkoituksena ei ole olla valmis vastaus, vaan konkreettinen pohja keskustelulle: näyttääkö tämä siltä markkinalta ja niiltä ihmisiltä, joita meidän kannattaa lähestyä?

    Mitä aikaisemmin saamme tähän asiakkaan näkemyksen, sitä nopeammin pystymme suuntaamaan tekemistämme oikein.

    Markkinasta pitää saada tietoa, ei vain nimiä

    Ensimmäisen viikon aikana hyvä suorahaku on jo edennyt kontaktointeihin ja ensimmäisiin kandidaattikeskusteluihin. Tässä vaiheessa alamme saada markkinasta tietoa, jota ei ole mahdollista saada pelkällä taustatyöllä.

    Miten potentiaaliset kandidaatit suhtautuvat tehtävään? Mikä siinä kiinnostaa tai ei kiinnosta? Vastaako markkinasta löytyvä osaaminen alkuperäistä ajatustamme? Onko jotain, mitä meidän pitäisi arvioida uudelleen?

    Pidämme tärkeänä, että tämä tieto ei jää vain meille. Asiakkaan pitää tietää, mitä markkinassa tapahtuu ja mitä olemme matkan varrella oppineet.

    Asiakas osallistuu hakuun koko matkan ajan

    Ajattelemme, että hyvä rekrytointikumppani ei esittele asiakkaalle ainoastaan lopputuloksia. Asiakas osallistuu hakuun ja sen suuntaamiseen koko prosessin ajan.

    Jos ensimmäinen yhteinen keskustelu käytäisiin vasta kolmen viikon kuluttua, olisimme voineet käyttää merkittävän määrän aikaa vääränlaisen profiilin etsimiseen. Kun ensimmäisiä havaintoja ja potentiaalisia ehdokkaita tarkastellaan yhdessä jo ensimmäisen viikon aikana, saamme nopeasti palautetta siitä, olemmeko menossa oikeaan suuntaan.

    Avoimuus ja systemaattinen vuoropuhelu eivät mielestäni tarkoita asiakkaalle lisää työtä. Parhaimmillaan ne tarkoittavat sitä, että rekrytointikumppani pystyy tekemään oman työnsä paremmin ja käyttämään asiakkaan aikaa oikeissa kohdissa.

    Ensimmäisen seitsemän päivän jälkeen meillä pitäisi siis olla huomattavasti enemmän kuin lista nimiä. Meillä pitäisi olla yhteinen näkemys haettavasta profiilista, ensimmäistä tietoa kandidaattimarkkinasta sekä avoin dialogi siitä, mihin suuntaan hakua kannattaa viedä.

    Sillä hyvä suorahaku ei ole vain lopputuloksen esittelemistä. Se on yhteistä ja läpinäkyvää tekemistä alusta lähtien.

    Anna Louhivaara