Havahduimme pohtimaan kollegoiden kanssa rekrytoinnin omistajuutta. Rekrytointi mielletään edelleen melko usein HR-hankkeeksi, vaikka tarve uuden ihmisen palkkaamiseen syntyy lähes aina liiketoiminnassa.
Yritys tavoittelee kasvua, nykyiset resurssit eivät riitä tavoitteisiin, tarvitaan uudenlaista osaamista tai joku lähtee organisaatiosta. Syystä riippumatta uuden henkilön palkkaamisella tavoitellaan lähes aina muutosta liiketoiminnassa.
Tästä päästään olennaiseen kysymykseen: jos tarve syntyy liiketoiminnassa ja rekrytoinnin onnistumisen vaikutukset näkyvät liiketoiminnassa, miksi käsittelisimme rekrytointia ensisijaisesti HR-hankkeena?
Liiketoiminta tietää mitä haluaa – mutta ei aina mitä tarvitsee
Liiketoiminnalla on yleensä kirkkain näkemys siitä, miksi uusi henkilö tarvitaan. Se ei kuitenkaan automaattisesti tarkoita, että sillä olisi paras näkemys siitä, millainen henkilö pitäisi palkata.
Meillä ihmisillä on taipumus hakea tuttuja ratkaisuja. Jos edellinen henkilö tehtävässä oli tietynlainen, etsimme helposti samanlaista. Jos vastaavissa tehtävissä on perinteisesti edellytetty tiettyä taustaa, rakennamme uudenkin profiilin sen ympärille.
Siksi rekrytoinnissa pitäisi pystyä erottamaan toisistaan se, mitä haluamme ja mitä todella tarvitsemme.
Ihmistä palkattaessa emme kuitenkaan palkkaa pelkkää tehtävänkuvaa. Kokemuksen ja osaamisen lisäksi ratkaisevaa on, mitä henkilön pitäisi saada liiketoiminnassa aikaan ja millaisessa ympäristössä hänen pitäisi siinä onnistua.
Väärän rekrytoinnin suurin kustannus ei välttämättä näy laskulla
Rekrytoinnin kustannuksia on helppo tarkastella palkan, perehdytyksen ja rekrytointikustannuksen kautta. Todellisuudessa väärän valinnan vaikutukset ulottuvat huomattavasti laajemmalle.
Ne voivat näkyä myynnissä, asiakkuuksissa, tuotannossa, johtamisessa ja muiden työntekijöiden ajankäytössä. Jos liiketoimintakriittinen rekrytointi epäonnistuu ja vuoden päästä olemme takaisin lähtöruudussa, olemme menettäneet rahan lisäksi jotain vielä arvokkaampaa – aikaa.
Mitä kriittisemmästä roolista on kyse, sitä vaikeampaa rekrytoinnin vaikutuksia on erottaa yrityksen muusta liiketoiminnasta.
Parhaimmillaan HR ja liiketoiminta haastavat toisiaan
Jos rekrytointi ei ole HR-hanke, tarkoittaako se, että liiketoiminnan pitäisi hoitaa se yksin? Ei tietenkään.
Parhaimmillaan moderni HR rakentaa toimintatavat, tuo rekrytointiosaamista ja valmentaa esihenkilöitä tekemään parempia valintoja. Liiketoiminta puolestaan omistaa tarpeen ja ymmärtää, mitä rekrytoinnilla pitäisi saada aikaan.
Jos HR tekee kaiken yksin, vaarana on etääntyminen liiketoimintatarpeesta. Jos liiketoiminta tekee kaiken yksin, omaa näkemystä ei välttämättä haasteta riittävästi.
Sama koskee rekrytointikumppania. Hyvin tehty suorahaku ei mielestämme ala kandidaattien etsimisestä, vaan tarpeen haastamisesta ja ymmärtämisestä. Ulkopuolisen kumppanin pitäisi pystyä toimimaan peilinä jo silloin, kun mietitään, millaista henkilöä ylipäätään kannattaa lähteä hakemaan.
Lopulta kysymys on melko yksinkertainen: mitä liiketoiminnassamme pitäisi tämän rekrytoinnin seurauksena tapahtua?
Kun siihen on hyvä vastaus, ollaan jo huomattavasti lähempänä onnistunutta rekrytointia.
Jos organisaatiossanne on edessä liiketoimintakriittinen rekrytointi tai suorahaku, keskustelemme mielellämme jo ennen kuin haettava profiili on lyöty lukkoon.
Olli-Pekka Niemitalo